|
|
RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Un CHSCT qui s’interroge sur ce qu’il peut faire après un questionnaire sur le stress dont il ne sait que faire des résultats ; une direction ou des syndicats confrontés à une série de cas de harcèlement ou à une succession de situations individuelles de souffrance au travail qui en font un problème plus collectif ; des organismes en mutations où les directions et les syndicats relaient un mal-être aussi généralisé que difficile à appréhender, … autant d’expressions de situations pour lesquelles les acteurs de la prévention dans l’entreprise se sentent démunis. Les termes utilisés, stress, violence, harcèlement, mal-être, souffrance au travail, sont autant de mots et de références qui connaissent une large diffusion dans le monde du travail, autant de termes qui permettent aux uns et aux autres de dire que « ça ne va pas ».
Une autre difficulté à qualifier le problème est qu’il s’inscrit souvent dans une histoire ancienne et complexe, jalonnée de phases aiguës et de phases où l’énergie mobilisée pour s’emparer du problème retombe. Face à la difficulté à comprendre comment s’est nouée une situation de « mal-être », il est souvent plus économique de penser que cette situation est liée aux changements, ou encore à « l’Organisation ». Mais plus qu’une cause en soi, les changements sont davantage des révélateurs de problèmes qui se sont construits au fil du temps.
De nouveaux cadres qui élargissent la notion de santé
Le législateur s’est emparé du problème, notamment à travers la référence, dans le code du travail, à la santé physique et mentale des travailleurs, depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Cette inscription de la santé mentale dans le code du travail, si elle traduit un élargissement de la conception de la santé, ne facilite pas l’action de prévention dans la mesure où les « risques psychosociaux » ne sont pas un risque comme les autres. Pour les risques d’atteinte à la santé par l’exposition à des substances dangereuses par exemple, un seuil à partir duquel les risques pour la santé sont avérés ; concernant la santé psychique, on ne peut ni définir un « agent pathogène », et encore moins définir un « niveau d’exposition » à partir desquels on pourrait en déduire un risque pour la santé. Autrement dit, les atteintes à la santé psychique ne sont pas prédictibles dans l’absolu.
Pour en savoir plus...
|
|
|
PREVENTION DES TMS (Troubles musculo-squelettiques)
Au delà du nombre de maladies professionnelles indemnisées qui ne cesse de croître depuis 15 ans, la réalité des troubles musculo-squelettiques (TMS) repose surtout sur les nombreux salariés souffrant de douleurs articulaires ou lombaires, ce qui ne peut rester sans impacts sur la vie de l’entreprise : absentéisme, démotivation, problèmes de qualité, climat social…
De notre point de vue, une des difficultés est de réussir à dépasser l’idée qu’il existerait « une » solution. Cette idée conduit en effet, dans les entreprises, soit à une succession d’actions ponctuelles perçues comme des échecs, soit à l’impression que « la » solution est inaccessible. Partant de ce constat, l’action d’Aravis s’inscrit dans une réflexion sur les leviers d’une prévention « durable » et sur une vision plus globale de la santé au travail n’isolant pas les TMS d’autres « symptômes » comme les troubles psycho-sociaux ou l’absentéisme.
Notre action s’inscrit également dans une logique de coopération avec les différents acteurs régionaux: consultants, médecins du travail, institutionnels… Plus particulièrement, un partenariat s’est créé en Rhône-Alpes, depuis 2005, entre Aravis, la Cram et la Direccte.
Son action vise à soutenir des actions collectives sectorielles et à dynamiser les réseaux d’acteurs régionaux.
Pour en savoir plus...
|
|
|
DE L'EVALUATION DES RISQUES A L'ORGANISATION DE LA PREVENTION
L’évaluation des risques professionnels a été actualisée par le décret de novembre 2001 imposant sa formalisation dans un «document unique» (DU). Il s’agit d’une opportunité pour agir sur la sécurité et la santé des salariés. Mais au delà, c’est aussi l’occasion de se ré-interroger sur l'organisation de la prévention de l'entreprise.
Il s’avère que le passage du document unique à des actions concrètes de prévention, l’actualisation du document unique (définie par le décret), la préservation d’une dynamique de prévention… sont difficiles.
Pour en savoir plus...
|
|